〔동기부여〕일터의 분위기를 이끌어 나가는 주체는 누구일까?

〔동기부여〕일터의 분위기를 이끌어 나가는 주체는 누구일까?

 

크로노스(Kronos)의 워크포스 인스티튜트(The Workforce Institute)와 리서치 및 컨설팅 업체 워크플레이스닷컴(WorkplaceTrends.com)이 진행한 설문 조사 결과가 흥미롭다.

인사부는 인사부가, 매니저나 관리직은 자신이, 사원은 그들 나름대로 자신이 일터의 분위기와 문화를 형성하는 데 가장 핵심적인 역할을 하고 있다고 믿고 있었다. 일터의 문화를 창조하고 이끌어 나가는 주체가 누구인가에 대해서는 의견이 분분했지만, 그 문화 자체가 매우 중요하다는 것에 대해서는 모두가 동의했다.

이 문제에 대해 응답자마다 시각이 다르다는 건 아이러니하면서도 심각한 문제다. 직장의 업무 문화를 누가, 어떻게, 왜 만들고 유지해 나가는지, 그리고 그것이 어떻게 직원의 참여나 회사에 대한 충성도, 이직률 등에 영향을 미치는지를 이해해야 인재가 유출되는 것을 막을 수 있기 때문이다.

이 설문조사는 미국 내 1,800여 명의 성인 직장인을 대상으로 ‘여러분 일터의 문화를 이끌어 나가는 사람은?’이라는 제목으로 시행됐다. 설문조사 대상은 크게 인사 담당자(601명), 매니저(604명), 그리고 일반 정규직 사원(602명) 등 세 그룹으로 나누어졌으며 각 그룹이 직장 문화나 직원 참여의 다양한 측면에 대한 질문에 어떻게 대답했는가를 비교했다.

현재 일하는 기업에서 가장 업무 분위기, 문화를 주도해가는 사람이 누구인가를 물었을 때 인사 담당자 그룹과 매니저 그룹, 그리고 사원 그룹의 상당수가 '자신'이 그 주체라고 꼽았다.

인사 담당자 그룹의 약 1/3이 인사과가 기업 문화를 이끌어간다고 응답했다. 반면 매니저나 사원 중 인사과가 기업 문화를 주도한다고 답한 이는 각각 10%와 3%밖에 되지 않았다. 마찬가지로, 매니저 그룹의 26%는 매니저를 비롯한 관리자 그룹이 그 주체라 답했지만, 인사과는 11%, 사원은 9%만이 이에 동의했다. 전체 사원 그룹의 29%(특히 밀레니얼 세대 사원은 40%)가 자신이 일터의 문화를 주도해가는 주체라고 답했으며 인사 담당자나 매니저 중에는 각각 9%와 13%만이 같은 의견을 내놓았다.

워크포스 인스티튜트의 디렉터 조이스 마로니는 “좋든 싫든 일터의 문화는 직장에서 일하는 모두가 적응해 나가야 한다. 따라서 자신이 어떤 직장 문화를 원하는지, 그것이 어떤 의미인지를 분명히 할 필요가 있다. 기본적으로 직장 문화란 일종의 분위기, 또는 직원 개인의 성공과 실패를 판가름할 신념 체계다. 이번 설문조사 결과가 우려스러운 것은 매니저 그룹과 인사 담당자 그룹, 그리고 사원 그룹이 각각 일터 문화를 바라보는 시각이 너무 달랐다는 점이다. 누가 문화를 주도해가고, 생산적인 문화를 만들기 위해 어떤 점이 중요한지, 그러한 문화의 형성에 방해되는 것은 무엇인지 등에 대한 합의가 필요해 보인다”고 말했다.

직장에서 문화를 주도해가는 특정한 그룹이 없다고 답한 비율은 사원 그룹이 28%, 인사부서가 5%, 매니저 그룹은 7%였다. 이런 통계 역시 우려스럽기는 마찬가지다. 직장 문화를 주도해가는 사람이 누구인지에 대한 제대로 된 이해 없이는 어떻게 직장 문화를 형성하고 유지할지 알 수 없기 때문이다. 마로니는 "최악에는 부정적이고 업무에 악영향을 미치는 문화가 자리 잡을 수도 있다"고 말했다.

한편 이번 설문조사는 직장 문화의 어떤 측면이 가장 중요한가에 대해서도 각 부서 간에 상당한 관점 차이가 존재함을 보여주었다고 마로니는 지적했다. 직장 문화에서 직원이 가장 중요하게 생각할만한 세 가지 요소를 꼽으라는 질문에 대해 사원 집단과 매니저, 인사 담당자 집단이 완전히 다른 응답을 내놓았다.

사원의 50%는 임금을, 42%는 서로를 믿고 지지해주는 동료의 존재를, 40%는 일과 사생활의 균형을 꼽았다. 반면 인사 담당자는 ‘매니저와 관리자가 모범을 보이는 것’, '직원 복지', 그리고 ‘공동의 목표와 가치’를 꼽았다. 매니저 그룹은 ‘매니저와 관리자가 모범을 보이는 것,’ ‘공동의 목표와 가치,’ 그리고 ‘고객의 기대에 부응하는 것’을 꼽았다. 사원이 중요시하는 직장 문화의 요소에 임금이 1위를 차지할 것으로 예상한 비율은 인사 담당자의 25%, 매니저의 29%에 그쳤다.

마로니는 “단순히 ‘서로 생각이 좀 다르군’하고 넘길 일이 아니다. 더 좋은 사내 문화를 형성하고 싶다면 직원이 가장 중요시하는 것이 무엇인지 알고 현재 그 요구가 얼마나 잘 충족되고 있는지, 인재의 유출을 방지하려면 어떻게 해야 좋을지 생각해야 한다. 직원에게 동기를 부여하고 의욕을 불어넣는 요소가 무엇인지 알아야 한다”고 말했다.

직장 문화를 유지, 강화하기 위해 어떤 노력을 하고 있느냐는 질문에 대해서는 인사 담당자 그룹과 매니저 그룹의 응답이 대체로 일치했다. 인사담당자의 72%와 매니저의 61%가 ‘직원 교육과 인적자원 개발’을 꼽았다. 또한, 전자의 45%, 후자의 46%가 ‘직원의 피드백을 듣고 그 의견을 반영’한다고 답했다.

이 부분은 특별히 더 중요하다. 직원을 상대로 설문조사를 하든, 포커스그룹을 조직하든, 가능한 모든 방법을 동원해 직원에 대한 정보를 수집해야 한다. 또한, 조직 문화에 대해서는 말단 사원부터 경영자까지 모두 공통적인 합의를 이룰 수 있어야 하고 조사 결과 예상과 다른, 외면하고 싶은 진실이 드러나더라도 이에 적절히 대응할 수 있도록 준비해야 한다.

마로니는 “물론 쉬운 문제는 아니다. 하지만 매우 중요한 문제다. 누군가가 ‘우리 매니저는 좀 별로야’라고 말한다면 그냥 지나칠 일이 아니라 뭔가 조처를 해야 한다. 누군가가 ‘나는 개인 생활이 아예 없는 것 같아’라고 말하는 것을 듣는다면 무시할 게 아니라 그게 그 직원 개인의 문제 때문인지, 조직 차원의 구조적 문제인지 알고 넘어가야 한다”고 말했다.

조직 문화의 장점이나 단점에 대해 적극적으로 의견을 피력할 수 있도록 직원을 독려할 필요가 있다. 만일 그렇게 하지 못하면 직원은 글래스도어(Glassdoor)같은 다른 경로로 회사에 대한 불만을 표출할 수도 있다. 이런 방식으로 회사에 대한 평가를 듣는 것도 도움이 되겠지만 유쾌하진 않을 것이다. 따라서 직장에서 직원이 겪는 문제에 대해 예민하게 인지하고 이를 해결하려는 태도를 유지해야 한다.

마로니는 “직장 문화 문제의 중요성은 정말 아무리 강조해도 지나치지 않다. 직원이 원하고 필요로 하는 것이 무엇인지 귀를 기울이고, 가능한 한 그것을 해결해 주려고 노력해야 한다. 사원이 공개적인 자리에서, 혹은 관리자에게 적극적으로 조직 문화에 대해 피드백을 할 수 있도록 독려하라. 회사에 대해 좋은 말만 해 줄 직원을 사전에 선별해 듣고 싶은 말만 하도록 하는 건 아무런 도움이 되지 않는다”고 말했다.